El racismo en el campo de la evaluación

El racismo en el campo de la evaluación

Estar en Nueva York durante la pandemia del COVID y presenciar las recientes manifestaciones del Movimiento Black Lives me hizo reflexionar más sobre el racismo. Encuentro reconfortante que EvalFORWARD sea un espacio seguro donde las ideas puedan ser discutidas abiertamente.

He estado pensando en estas preguntas de evaluación.

  • ¿Existe un racismo sistémico en el campo y en la práctica de la evaluación?
  • ¿Qué tan cómodos estamos como evaluadores, al hablar sobre el racismo en nuestro campo?
  • ¿Cómo sabemos dónde estamos parados en este tema? ¿Qué podemos hacer al respecto?

Quiero empezar diciendo que no soy un experto en este tema. Tengo curiosidad y quiero entender. En la última reunión de nuestra oficina, se mencionó que el racismo, en sus diversas formas, es una experiencia personal que si no estás en el extremo receptor difícil de entender para quienes no lo han experimentado. Creo que esto es cierto.  El tema del racismo hace que muchas personas se sientan incómodas y a la defensiva, y eso es normal (yo soy uno de ellos). El movimiento Black Lives Matter (BLM) no es nuevo. Siempre ha estado ahí, y de vez en cuando, se alcanza un punto de ruptura que reaviva la chispa que se convierte en una gran llama. El movimiento BLM expone otros comportamientos discriminatorios, ya sea sobre las mujeres, la discriminación de género, LGBTQ, el racismo sutil, el regionalismo, etc.

Como evaluadores, nos enorgullecemos de nuestras habilidades para desempacar problemas complejos, reflexionar sobre temas, hacer nuestros hallazgos, conclusiones y recomendaciones.  Es dentro de esta dinámica de BLM que podríamos reflexionar como evaluadores, en nuestras oficinas, en nuestras prácticas - ¿cómo contribuimos al tema - positiva y/o negativamente? ¿Somos facilitadores de la discriminación? ¿Somos observadores pasivos? ¿Somos participantes activos que proporcionan soluciones? ¿O no somos conscientes de nuestra posición?

En las evaluaciones encargadas, ¿entra en juego la cuestión de la raza? ¿Cuántas veces hemos preferido un evaluador del Norte global frente a un evaluador del Sur global? ¿Cuál fue nuestra razón para hacer esta elección? ¿Qué efecto tiene esta elección en la calidad de nuestras evaluaciones? ¿Estamos buscando activamente capacidades nacionales?

¿Reconocemos que a menudo existe una brecha inherente en las capacidades (incluida en materia de evaluación) que existen en el Norte y el Sur global por diversas razones? Esta brecha podría ser resultado de la pobreza generacional debido a los países que salen del dominio colonial y/o de la guerra civil, o simplemente porque las capacidades nacionales apenas están surgiendo por tratarse de países nuevos. Es esencial recordar que algunos Estados sólo han tenido menos de 50 años para desarrollarse, algunos países ni siquiera han alcanzado los 20 años de independencia (por ejemplo, Sudán del Sur, Kosovo, Serbia, Timor Oriental). Estas diferencias generacionales se reflejan en las instituciones de los países, lo que se traduce en las capacidades nacionales. Como comisionados de evaluación, ¿esperamos a menudo que las "calificaciones" y las experiencias (a menudo buscamos experiencias internacionales) de los candidatos del Norte y del Sur global sean las mismas?  ¿Cuándo, de hecho, el Sur global ya está comenzando en desventaja? ¿Estamos utilizando los instrumentos adecuados para evaluar qué "calificaciones" se requieren? ¿Qué estamos haciendo para llegar y resolver estas lagunas y hacer que el campo de la evaluación sea el mismo para todos? ¿Estamos incorporando oportunidades para la capacidad de evaluación en nuestra evaluación?

En nuestras oficinas de evaluación, ¿estamos promoviendo la diversidad? ¿Nos aseguramos de que los evaluadores/comisionados de evaluación que tienen la tarea de evaluar y escribir la historia del desarrollo procedan de diferentes orígenes? ¿Estamos en peligro de contar una sola historia? Este TED talk es uno de mis favoritos: https://www.ted.com/search?q=The+danger+of+a+single+story.

Sería increíble escuchar tu perspectiva.

Harvey

Esta discusión ha terminado. Por favor póngase en contacto con info@evalforward.org para más información.

Hola de nuevo a todos, 

Para cerrar este hilo, en primer lugar, me gustaría dar las gracias a todos los colegas por compartir sus perspectivas, y también a los que siguieron los intercambios. Es refrescante escuchar experiencias personales relacionadas con el racismo en nuestro campo. Quiero repetir lo que mencioné antes, que el racismo es experimentado de manera diferente por cada uno. Por lo tanto, ni siquiera resumiré el debate, porque podría simplificar demasiado las experiencias que mencionaron los colegas.

Lo que sí obtuve del intercambio es que el racismo existe en muchas formas, y se llama de diferentes maneras en el campo de la evaluación. Además, a veces estamos muy metidos en el sistema y no vemos nuestro papel en la perpetuación del racismo. El comienzo para rectificar la situación podría ser la autorreflexión; necesitamos reconocer genuinamente dónde estamos posicionados en términos de nuestra historia, economía y el privilegio que estamos experimentando. Luego podemos utilizar esto para reflexionar si existe un racismo sistemático y dónde encajamos en el rompecabezas (como participantes activos o como facilitadores pasivos).

Escuchando a algunos de ustedes, con sus historias, creo que estas son más razones por las que los debates sobre el racismo deben ser continuos. Especialmente, en nuestro campo de evaluación que es joven y dinámico. Deberíamos ser capaces de dar forma a nuestra práctica para que sea más diversa e inclusiva. Deberíamos idear formas creativas e innovadoras para que así sea. Pero antes de hacerlo, debemos determinar con precisión dónde existe el racismo en nuestra profesión, rendirle cuentas, y entonces podremos avanzar en su cambio.

Después de todo, nuestra nacionalidad, nuestro color de piel, las economías/historia en las que nacimos - es una cuestión de suerte. Sí, nos formamos y trabajamos duro para llegar a ser lo que somos, pero también, debemos ser conscientes de que no todo el mundo tiene un comienzo fácil, y el campo de juego NO es ni siquiera el comienzo. Pero eso no significa que no podamos hacer nada al respecto. Creo que podríamos hacer más para frenar el racismo en nuestra creciente profesión.
Gracias de nuevo por esta discusión.

Harvey John García
NYC, Estados Unidos
"Por mi parte no sé nada con certeza, pero la vista de las estrellas me hace soñar" -Vincent Van Gough

¡Saludo!

En este debate se han presentado bastantes ejemplos de "racismo" en la evaluación. Sin embargo, me resulta difícil entender cómo esta conciencia podría permitirle a uno lidiar con ello. Por supuesto, uno podría compilar un largo documento sobre tales ejemplos y hacerlo ampliamente disponible. Aún así, ¿cómo va a ayudar eso?

Mi siguiente punto es que el término "racismo" no está bien elegido. Lo que hace es confinar un cierto subtipo de discriminación a las diferencias en el color de la piel. Hay muchos ejemplos de tal discriminación incluso dentro de grupos del mismo color de piel.

Por ejemplo, digamos entre personas de piel de color X, este tipo de discriminación puede ocurrir a través de las siguientes barreras:

   1. La división urbana y rural.

   2. A qué escuela/universidad asistió uno.

   3. La religión.

   4. Sexo.

   5. Casta/clase social.

   6. Nepotismo y corrupción.

La discriminación del tipo en cuestión puede estar motivada por una o más de las seis razones dadas anteriormente dentro de un grupo con el mismo color de piel. Creo que sería poco sólido ignorarlas, pero para evitar excluirlas, hay que ver el problema como una instancia de discriminación más que de racismo.

En cuanto a la forma de resolver este problema, hay que señalar que se trata de una cuestión social derivada de la falta de normas éticas. Tenga en cuenta que hablo de una ética secular que prefiero llamar normas de decencia común. Sería ingenuo creer que las medidas legales podrían ser de ayuda porque hay una gran diferencia entre tener las "leyes correctas" en los libros de leyes de un país, la firma de convenciones internacionales por un lado, y su aplicación real por el otro. Por lo tanto, creo que llevaría algún tiempo tratar este problema y que requeriría la educación pública ahora y la incorporación de la ética personal en la educación escolar. Mucho de lo aprendido puede dar a uno la sensación de haber hecho algo, pero eso difícilmente abordaría el problema en el mundo real.

¡Mis mejores deseos!

Gracias por esta conversación. De hecho, la misma discusión había sido iniciada en Twitter por Tom Archibald (https://twitter.com/tgarchibald ) con puntos muy fascinantes que salieron a la luz. También compartió esto: https://t.co/ynI88BlvZp?amp=1

Bueno, en la evaluación, desafortunadamente, el racismo está presente.

Si se observan las evaluaciones realizadas en los países africanos, se comprenderá que la mayoría de las consultorías se dan a un consultor del norte global, incluso a uno con menos experiencia o que acaba de empezar. El evaluador más experimentado del sur tiene la oportunidad de recopilar datos (en algunos casos), y esto se debe únicamente a los protocolos existentes, o a la barrera del idioma y a los problemas del terreno. Y esto se aplica también a las evaluaciones realizadas en el Norte global, se sigue dando la oportunidad a los mismos evaluadores de nuevo, por lo que las posibilidades de los evaluadores del Sur global son mínimas.

El pago tampoco es el mismo. Si mantenemos todos los factores constantes, el consultor del Norte global es altamente remunerado en comparación con uno del Sur. Esto se suma a los gastos ya incurridos, de traerlos al país, alojamiento caro y dietas.

Algunos de los programas financiados por los donantes y las ONG internacionales, traen a los consultores de su propio país para realizar evaluaciones de los proyectos en el Sur global.

Como evaluador, una vez miré un informe de evaluación de un programa llevado a cabo por un consultor del Norte global y me sorprendió. El informe no destacaba ningún criterio o metodología de evaluación. Algunos de los contenidos del informe incluían quejas sobre un oficial que llegó tarde y otro que se enfermó durante el proceso de evaluación y también expresó su enojo por el hecho de que, en cierto momento, un entrevistado en un grupo de discusión mencionó la palabra mzungu (Mzungu es un nombre en swahili para una "persona blanca").

En otro caso, la organización simplemente trajo a un fotógrafo del Norte global, para que tomara fotos para incluirlas en el informe, pero la persona terminó enviando nuestras fotos tomadas a través de nuestros teléfonos inteligentes, que compartíamos en el grupo WhatsApp que habíamos creado para comunicarnos cuando estuviéramos en el campo para la recopilación de datos. Y para empeorar las cosas, etiquetó su nombre.

Podría seguir y seguir, pero el racismo en la evaluación está presente y es profundo también, pero los más afectados son los evaluadores del Sur global.

 

Estimado Harvey,

¡Buenos reflejos! Creo que localmente nuestros conciudadanos que no son indígenas y que tienen ancestros trazados a los países donantes europeos obtienen un tratamiento prioritario y una mayor remuneración. Incluso dentro de la diversidad que promueve la ayuda de los gobiernos extranjeros y los organismos de las Naciones Unidas que hablan de un barniz de igualdad y equidad, hay un aparente esqueleto de racismo. Observo agrupaciones a veces durante las reuniones de los principales interesados en base a la raza. Los indígenas locales como beneficiarios (si se ha invitado a representantes de los beneficiarios de la base) pueden estar normalmente en el anillo exterior (4º), seguidos en el anillo interior (3º) por funcionarios gubernamentales subalternos, luego un (2º) anillo de empleados locales de organismos de ayuda externa (que quieren ser vistos como de mayor categoría que los funcionarios públicos y los empleados ordinarios de la sociedad civil local) y el anillo interior (1º) de descendientes locales de europeos (normalmente contratistas de raza mixta o de una sola raza), altos directivos de organismos donantes y gubernamentales. Zambia es un Estado multirracial. Aunque, deberíamos haber terminado con el racismo hace 56 años en la independencia, a veces aparece en nuestros asuntos nacionales. Deseo señalar que algunos de los descendientes locales de europeos no se dedican a la doble inmersión basada en la raza y prefieren sentarse en el rincón indígena. La doble inmersión aquí significa ganar como zambiano y también por los privilegios de los blancos. El ex vicepresidente de Zambia es un zambiano de ascendencia escocesa. Ha criticado algunas de las prácticas de consultoría de desarrollo extranjero y el calibre de los consultores extranjeros que cobran más que los locales.

También nos culpo por no luchar para acabar con el racismo sistemático en nuestra profesión; especialmente a los líderes de las asociaciones de evaluación, los organismos de desarrollo y los académicos más destacados. Incluso cuando los líderes de equipo para las evaluaciones de países pueden ser un evaluador indígena, veo la fachada de Obama. Esto se debe a que nada cambia mucho para el resto de los evaluadores indígenas. La capacidad de evaluación nacional no se desarrolla al ritmo que debería, ya que los impulsores son en su mayoría externos. La mayoría de los empleados de los organismos de desarrollo y que se ocupan del desarrollo de la evaluación son trotamundos. No permanecen el tiempo suficiente en un país para ver lo bueno o los problemas que crean para los países. Cuando se van, si fueran los que dirigen el desarrollo de la capacidad, el hueco que dejan no se llena fácilmente. Sin embargo, los especialistas locales, incluso si emigran, siempre tendrán vínculos con su patria. Zambia, incluso 56 años después de su independencia, está luchando por crear capacidad de evaluación.

En mi opinión, lo que aparentemente está afectando negativamente al desarrollo de la capacidad de evaluación es también la actitud de los dirigentes de la profesión en África. Los que han sido admitidos en el círculo interno no exigen lo que es bueno para sus países, continente y el resto de los evaluadores indígenas, sino que es bueno para ellos mismos como individuos. Gran parte de ello se refiere a la promoción de un yo individual (CV) y a ser remunerado. Algunos luchan por ascender a la dirección de las asociaciones para conseguir más asignaciones o para pellizcar sus arcas. Sí, tenemos uno o dos líderes que son desinteresados y tienen la pasión de servir a la profesión y a la humanidad. Humildemente me arrodillo ante ellos. Sin embargo, son muy pocos. Necesitamos más de ellos. Así que hemos terminado con académicos o evaluadores altamente acreditados que a veces aceptan asignaciones por maníes. Se reportarán a expatriados menos experimentados y con gusto firmarán informes para aumentar la cantidad de sus asignaciones de evaluación por el bien de sus currículos, pero no por la calidad. Lo que acabamos haciendo es reducir la tasa de consultoría. Si un comisionado puede contratar a un profesor universitario que está dispuesto a que se le pague 250 dólares o menos al día, ¿cómo contratará a un evaluador emergente que le pedirá esa cantidad?

Saludos cordiales

John T. Njovu

 

Querido Harvey,

Soy oriunda de la India en el Sur mundial y he estada en el sector del desarrollo durante unos 30 años. Quisiera destacar brevemente mis experiencias en el campo de las evaluaciones en respuesta a sus preocupaciones:

Sí, el racismo sistémico está ahí en el campo y la práctica de la evaluación. De hecho, existe en todas partes; incluso en los altos cargos de los defensores de la diversidad y la inclusión; incluyendo EU & UN.

En mi experiencia, las víctimas del racismo son igualmente incómodas como evaluadores, al hablar de racismo en nuestro campo, ya que no les gustaría ofender a los comisionados de las evaluaciones y en el proceso de ser marginados y perder sus asignaciones y puestos de trabajo.

Se pueden realizar encuestas rápidas, encuestas en línea o estudios detallados en caso de que alguien esté seriamente interesado en entender dónde nos encontramos con este tema. Las acciones hablan más fuerte que las palabras y, por lo tanto, sólo mantener y hacer que todos firmen en la diversidad y las políticas de inclusión no cumplirían. La alta dirección debe practicarlo a todos los niveles para cambiar gradualmente las ecuaciones si realmente tienen la intención de cambiar la escena en favor de las comunidades menos privilegiadas, ya sea negro, amarillo marrón, tribal o cualquier otra comunidad marginada que haya estado en el extremo receptor de las prácticas discriminatorias.

Sí, el movimiento Black-Lives-Matter no es nuevo. Siempre ha estado ahí, esta vez llamó la atención de lo alto y poderoso debido a múltiples razones... Estados Unidos es una elección inminente. De hecho, tengo un colega negro de Kenia que está realmente perturbado por la atención prestada por los medios de comunicación a BLM en Estados Unidos y Europa y no destacando los problemas reales de los negros en Africa y la violencia de género es uno que fue mencionado por él el 11 de junio 2020...in sus palabras "Mercy Cherono fue atada y arrastrada en una motocicleta mientras una policía la golpea... durante 10 kms hasta que su ropa se destroró en el camino, estaba medio desnuda. Pero lamentamos que estemos ocupados protestando en los EE.UU. "Estoy compartiendo un clip de noticias de ese incidente con usted para su referencia.

Como evaluadores, yo diría que tratamos de ser facilitadores y queremos desempeñar un papel activo en los campos y también proporcionar soluciones. Desafortunadamente, en las evaluaciones encargadas, nuestras recomendaciones apenas se integran en la práctica real, ya que la raza entra en juego a varios niveles. Para empezar, generalmente se prefiere un evaluador global del norte y los responsables de la toma de decisiones son conscientes de las razones detrás de su elección.  En lo que respecta a "Calificaciones & Experiencias", el sur global ya está empezando en desventaja. La brecha inherente en las capacidades (incluida la experiencia en evaluación) del norte global frente al sur global se va a quedar como resultado de varias razones y prácticas discriminatorias sistémicas estratificadas bajo letras finas. Una razón obvia por la que me opongo firmemente es a los candidatos a demostrar cualquier experiencia en el extranjero en lo que a mí respecta, siendo indio, durante las últimas tres décadas los organismos internacionales me asignan asignaciones de seguimiento y evaluaciones en la India y tengo una experiencia limitada en los vecinos Nepal y Bangladesh. A menos que se le dé la oportunidad de realizar asignaciones en el extranjero uno nunca va a tener esa experiencia y este círculo vicioso nunca se puede romper y las brechas en habilidades, capacidades, riqueza, género, activos, ecuación de poder, etc. se van a quedar para siempre. Los Grandes Jugadores de Desarrollo están más interesados en proyectar la imagen de que tienen Políticas de Diversidad e Inclusión en su lugar y nunca se preocupan sinceramente por practicarla para poner a la par a los mortales menores a la par de ellos. 

Archana Sharma

Director, BINDU   

photo